パフォーマンスマネジメントとは？特徴や効果、導入する際のポイントを解説
海外の有名な企業が多く導入していることで、昨今注目を集めている「パフォーマンスマネジメント」。
聞いたことはあっても、どのような効果があるのか、どのように実践するのかはわからないという方も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、パフォーマンスマネジメントについて、特徴や効果、導入の際のポイントなどをご紹介します。パフォーマンスマネジメントの導入をお考えの方は、ぜひご一読ください。
パフォーマンスマネジメントとは
パフォーマンスマネジメントは、部下のパフォーマンスを高めるためのマネジメント手法のひとつです。個々人の特性に応じて、能力やモチベーションを引き出し、目標達成へ向けて主体的に行動できるよう促すことを目的としています。
上司と部下がともに目標を設定し、目標達成のためにどのような行動を取るべきかなどの内容について、入念なコミュニケーションを取って、部下の成長をリードしていきます。
パフォーマンスマネジメントの特徴
目標達成のための手法はほかにもありますが、その中でパフォーマンスマネジメントにはどのような特徴があるのでしょうか。4つの特徴をご紹介します。
リアルタイムでフィードバックを行う
一般的な目標達成手法は、数ヵ月～半年に一度ほどの頻度で振り返りやフィードバックを行います。
一方、パフォーマンスマネジメントは1週間ごとなど、短いスパンでフィードバックを行うのが特徴です。
できるだけリアルタイムでフィードバックを行うことで、今まさにこの瞬間の状況に合わせたアドバイスができるようになります。
細かい目標の修正などもでき、効率よく目標達成を目指せるのがメリットです。
上司と部下のとの対話が重要である
上司からの一方的な指示ではなく、一緒に話し合って設定する目標や達成のための行動を決めていく点も大きな特徴です。
また、フィードバックが頻繁であることで、上司と部下のコミュニケーションも自然と増えます。
コミュニケーションが増えると信頼関係も築きやすくなり、業務をスムーズに進める手助けにもなるでしょう。
特性や強みを重視する
パフォーマンスマネジメントの特徴には、個人の特性や強みを重視するという点も挙げられます。
上司は、部下の特性や強みを活かした目標設定やフィードバックを行います。特性・強みに合っていることで、目標達成もしやすくなります。
未来を重視する
過去を評価するのではなく、これからどうするかという「未来」に目を向けるという点も、パフォーマンスマネジメントの特徴です。
過去の評価とは、たとえば「昨日の商談では導入トークが上手くいっていなかった」「先週はアポ獲得数が目標に達していない」といったものが当てはまります。
一方、未来に目を向けると、「ロールプレイングを行って導入トークの練習をしよう」「アポ獲得率を上げるために、見込み客を確度の高さで分類しよう」という内容になります。
過去ではなく、これから何をするかを重視することで、モチベーションアップや主体的な行動が期待できます。
パフォーマンスマネジメントの効果
パフォーマンスマネジメントを行うことのメリットも、確認しておきましょう。
主な3つの効果についてご紹介します。
従業員の主体性の育成
パフォーマンスマネジメントは、上司から一方的に指示するのではなく、上司と部下で話し合って目標を設定します。
自身の意見も反映されているため、意欲を持って主体的に取り組みやすくなるでしょう。
従業員の主体性が育まれることで、部署・企業全体の生産性向上にもつながります。
従業員エンゲージメントの向上
パフォーマンスマネジメントを行うと、従業員エンゲージメントの向上にもつながります。
従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く愛着や情熱、「会社のために行動したい」という意欲などのことです。
一人ひとりの特性を重視してマネジメントすることで、やりがいを感じられたり、不満が解消したりと、従業員エンゲージメントが向上します。
ひいては、離職率の低下、生産性向上などの効果も期待できるでしょう。
従業員の特性や強みの把握
上司と部下のコミュニケーションが増え、従業員の特性や強みを把握できることも、パフォーマンスマネジメントによって得られる効果として挙げられます。
個々の特性や強みを把握していれば、良好な関係を築きやすくなります。職場環境の改善にもつながるでしょう。
パフォーマンスマネジメントを導入する際のポイント・注意点
パフォーマンスマネジメントを導入する際には、注意したいポイントやコツがあります。
ここでは意識しておくべき5つのポイントをご紹介します。
実施する目的と意味を共有する
パフォーマンスマネジメントを成功させるには、明確な目的があることが重要です。
目的を明確化せずに漫然と面談を繰り返しても、十分な効果は得られません。
また、明確な目的があっても、従業員全員がその目的を把握していなければ、成果には結びつきづらくなります。
パフォーマンスマネジメントを行う意味やその効果、目的などを部署全体・企業全体に共有し、浸透させておきましょう。
組織全体で取り組む
パフォーマンスマネジメントの枠組み自体はうまく運用できていても、個々の従業員の目標と部署や企業の目標がずれていると、従業員エンゲージメント向上などの効果は十分に得られないでしょう。
経営層が自ら従業員に対して企業理念を説明し、その理念に基づいた個々の目標を設定してもらうことで、パフォーマンスマネジメントの効果を最大化できます。
1人の上司が自分の部下に対してのみ導入する、部署で独自に導入するという方法よりも、組織全体で取り組む方がよいでしょう。
マネジメントスキルを向上させる
パフォーマンスマネジメントを行う上司のマネジメントスキルも、パフォーマンスマネジメント導入が成功するか否かに大きく関わってきます。
パフォーマンスマネジメントでは対話を重視していることはすでにお伝えしたとおりですが、単にたくさん話をすればよいというわけではありません。
部下の本音を引き出すためのヒアリング力、適切なアドバイスを行うためのコーチングスキルなど、必要なスキルは多岐にわたります。
そのため、パフォーマンスマネジメントを導入する際には、マネジメントを行う上司に対して研修を行うなど、マネジメントスキルを習得させる取り組みの実施をおすすめします。
長期的な視点を持つ
パフォーマンスマネジメントに限らずどのような手法でも同じですが、人材育成は短い期間で成し遂げられるものではありません。
短期間で「効果が見られないから廃止しよう」といった考えは、避けるべきでしょう。
なかなか定着しなかったり、効果が表れなかったりしても、長期的な視点で取り組むことが重要です。地道にフィードバックやコミュニケーションを続けましょう。
必要に応じてツールを導入する
パフォーマンスマネジメントを行う際には、現状の業務プロセスや成果の把握、業務効率化などが必要な場面もあります。必要に応じて、デジタルツールを導入するとよいでしょう。
たとえば営業担当者のマネジメントであれば、SFA（営業支援システム）を導入することで、案件数・受注率などの成果や営業プロセスを可視化することができます。
また、人事データを正確に集計するには、人事評価クラドシステムの導入もおすすめです。
業種や部署、必要なデータなどに合わせて、適切なツールを導入しましょう。
まとめ
個々の従業員の能力を活かし、モチベーションを引き出せるパフォーマンスマネジメント。職場環境の改善や業績向上にもつなげられます。今回の記事を参考に、ぜひ導入を検討してみてください。
なお、NTTデータ イントラマートでは、パフォーマンスマネジメントにも活かせるSFAツール「DPS for Sales」をご提供しています。こちらの導入も、ぜひご検討ください。
